C’est quoi ?
| C’est un dispositif de formation fondé sur des phases d’apprentissage en organisme de formation et des phases d’apprentissage et de mise en pratique en entreprise, qui alternent selon un rythme régulier et préalablement défini. |  |
Ce dispositif se concrétise par 3 formules différentes : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et formation professionnelle continue. Les trois principaux acteurs de l’alternance sont l’alternant, l’entreprise (et plus particulièrement le tuteur ou maître d’apprentissage) et l’organisme de formation (enseignants, tuteurs pédagogiques et chargés du tutorat). D’autres acteurs peuvent intervenir tels que l’entourage familial de l’élève, les camarades de formation, les collègues et collaborateurs professionnels.
Pour l’entreprise, l’alternance peut constituer une opportunité de comparer ses pratiques avec les pratiques enseignées afin éventuellement de les réévaluer, de les mettre en question pour les faire évoluer, et de disposer du regard extérieur et neuf d’un alternant. Recruter un alternant présente de nombreux avantages pour une entreprise comme celui de former un futur salarié, lui apprendre un métier, l’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise. Pour l’alternant, l’alternance lui permet de concevoir un projet professionnel complet grâce à une formation diplômante ou qualifiante et une expérience concrète en entreprise (obtention d’un diplôme ou d’une qualification, gratuité des frais de formation, mise en pratique des enseignements théoriques, rémunération pendant la formation, accès plus facile à l’emploi grâce à l’expérience professionnelle acquise en entreprise).
Enjeux et usages à l’origine
Le principe d’apprentissage sur le tas existe depuis longtemps et s’organise dès le 18ème siècle en vue de former la main-d’œuvre nécessaire. L’essor de la science au 19ème siècle engendre une dévalorisation des métiers manuels et une organisation taylorienne du travail qui freinent le développement de la formation professionnelle.
Au début du 20ème siècle, les évolutions technologiques relancent le débat sur la formation professionnelle et le bouleversement du marché du travail suite à la guerre l’amplifie (montée du chômage et pénurie de main d’œuvre qualifiée). Plusieurs lois en 1971 vont rénover l’apprentissage et la loi de 1987 va révolutionner le dispositif en l’ouvrant aux niveaux supérieurs (jusqu’aux ingénieurs).
La culture française reste néanmoins un frein au développement de la formation en alternance par sa conception de la réussite symbolisée par l’entrée dans de grandes écoles et sa dévalorisation implicite des métiers manuels. La filière professionnelle a longtemps été considérée comme étant réservée aux élèves en échec scolaire.
Cependant, force est de constater que le chômage des diplômés augmente, que le bac ne garantit plus un emploi, que le taux de décrochage scolaire augmente et que les alternants obtiennent généralement un contrat de travail à l’issue de leur formation. Tous ces constats ont poussé les pouvoirs publics à agir en proposant d’autres voies de formation plus attrayantes, plus concrètes et en repositionnant l’entreprise au cœur de la formation.
Nous constatons depuis le début des années 2000 un net essor de l’alternance grâce à un fort soutien de l’état et des régions, car elle répond au besoin du marché et des organisations.
Selon Antoine Pennaforte et Stéphanie Pougnet (Alternance : cultivez les talents de demain, Dunod, 2012) l’alternance répond à plusieurs enjeux :
- Institutionnels : développement de compétences (compétences techniques, métiers et Soft Skills*) en entreprise et en classe répondant aux besoins et exigences du marché.
- Organisationnels : système de gestion de l’emploi, vecteur d’information sur les métiers et d’orientation, et favorisant l’innovation et le changement (« les alternants apportent leur œil neuf et naïf sur l’entreprise »).
- Individuels (pour les différents acteurs) : adaptabilité, relations sociales, développement personnel…
Intérêt pédagogique
L’intérêt pédagogique de l’alternance est de combiner, d’articuler et d’intégrer les savoirs acquis en formation et les situations vécues en entreprise par un jeu de va-et-vient, de mise en perspective et de réflexivité*. Cela permet une mise en pratique et un réinvestissement immédiat des connaissances acquises en formation, favorisant la compréhension et la mémorisation et donnant du sens par la contextualisation.
Mises en garde
Pour être efficace, l’alternance doit être gérée et accompagnée d’une réelle pédagogie de l’alternance*. L’articulation théorie/pratique ne peut se réduire à une juxtaposition de lieux, de savoirs, d’expériences, sans lien les uns avec les autres. La multiplicité des enjeux et des acteurs nécessite un cadre et une organisation de l’alternance : un pilotage, un suivi et un accompagnement. L’alternance doit également s’inscrire dans une politique de ressources humaines.
Freins à l’usage
Outre les freins liés au contexte économique, culturel et liés à la complexité du dispositif, d’autres freins peuvent être identifiés.
Pour l’entreprise, les freins peuvent être liés aux contraintes de mise en œuvre du dispositif, de l’organisation et du suivi. Le temps consacré à l’accompagnement de l’alternant, à la nécessité de respecter un cadre pédagogique (diplôme) peuvent également détourner les organisations de l’alternance.
Pour l’apprenant, l’alternance des temps de formation et des périodes en entreprise, la charge de travail, le contexte social ou familial peuvent s’avérer complexes et lourds à gérer. Une formation en alternance nécessite un fort investissement de la part de l’élève qui, sans accompagnement, pourrait vite se décourager.
Pour aller plus loin
https://www.bing.com/videos/search?q=vid%c3%a9o+formation+alternance&qpvt=vid%c3%a9o+formation+alternance&view=detail&mid=DC7E4A7A749AF927A76BDC7E4A7A749AF927A76B&&FORM=VDRVRV
https://www.bing.com/videos/search?q=vid%c3%a9o+formation+alternance&qpvt=vid%c3%a9o+formation+alternance&view=detail&mid=AE5F55C2EB086C29FC4BAE5F55C2EB086C29FC4B&&FORM=VDRVRV